Depuis le 1er juillet 2026, les grandes entreprises cotées de l’Union européenne doivent respecter de nouveaux objectifs de représentation des femmes dans leurs conseils d’administration. Cette étape marque l’entrée en application de la directive européenne « Women on Boards », adoptée en 2022, qui vise à accélérer la féminisation des instances dirigeantes. Si cette mesure illustre le renforcement des politiques européennes en faveur de l’égalité, les écarts entre les femmes et les hommes restent importants sur le marché du travail comme dans l’accès aux responsabilités.
Une nouvelle obligation pour les grandes entreprises
La directive « Women on Boards » impose désormais aux grandes sociétés cotées de réserver 40% des postes d’administrateur·rices non exécutifs, ou 33% de l’ensemble des sièges du conseil d’administration de l’entreprise, au sexe sous-représenté, dans la plupart des cas les femmes.
Cette initiative s’inscrit dans une stratégie plus large de l’Union européenne en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Après la directive sur la transparence salariale adoptée en 2023, l’Union européenne poursuit ainsi son action pour réduire les discriminations dans l’accès aux responsabilités économiques.
Des progrès réels, mais des inégalités persistantes
Les avancées restent toutefois contrastées. En 2024, les femmes occupaient 35,2% des postes de direction dans l’Union européenne, contre 31,8% dix ans plus tôt. Elles demeurent également sous-représentées dans les instances politiques. Elles ne représentent que 33,6% des membres des parlements nationaux et seulement sept États membres sont dirigés par une femme.
Les inégalités se retrouvent aussi sur le marché du travail. Le taux d’emploi des femmes atteint 70,8% dans l’Union européenne, contre 80,8% pour les hommes. Elles sont également près de quatre fois plus nombreuses à travailler à temps partiel, une situation souvent liée aux responsabilités familiales qui continuent de peser de manière disproportionnée sur elles.
Les écarts de rémunération restent également significatifs. En moyenne, les femmes gagnent 11,1% de moins que les hommes dans l’Union européenne. La directive sur la transparence salariale, que les États membres devaient transposer avant juin 2026, vise justement à rendre ces écarts plus visibles afin de mieux les combattre.
De plus, si l’objectif est commun à l’ensemble de l’Union européenne, sa mise en œuvre reste très contrastée selon les États membres. Une carte interactive publiée par Ius Laboris montre que certains pays avaient déjà adopté les dispositions nécessaires ou disposaient de règles nationales équivalentes avant l’échéance, tandis que d’autres étaient encore en cours de transposition au printemps 2026. Cette diversité s’explique notamment par des traditions juridiques différentes et par le fait que plusieurs États avaient déjà instauré, depuis plusieurs années, des quotas ou des objectifs de représentation dans les conseils d’administration. La directive européenne joue ainsi un rôle d’harmonisation, tout en laissant une marge de manœuvre aux États pour atteindre les objectifs fixés.
L’Union européenne mise sur un ensemble de leviers
Depuis 2020, l’Union européenne déploie une nouvelle stratégie globale en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Une nouvelle feuille de route pour la période 2026-2030, présentée en mars dernier, poursuit cet objectif en combinant plusieurs leviers : lutte contre les violences et les stéréotypes sexistes, amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, transparence salariale et meilleure représentation des femmes dans les postes de décision.
L’entrée en vigueur des quotas dans les conseils d’administration constitue ainsi une étape importante. Mais les données montrent que l’égalité ne se joue pas seulement au sommet des entreprises et dépend aussi de l’accès à l’emploi, des conditions de travail, du partage des responsabilités familiale et de la réduction des écarts de rémunération.
